Bir insanın işə qəbul olunması üçün peşə və ixtisas hazırlığı prioritet məsələ olsa da, bu proseslə paralel bir vacib mərhələ də var ki, o da natiqlik qabiliyyətidir. Kadrın işə qəbulu onun yiyələndiyi praktiki bilik və təcrübədən öncə iş icraçısı ilə müsahibədən necə keçməsindən asılıdır. Məsələ ondadır ki, yüksək ixtisaslaşmış və normal hazırlıq keçməmiş iki kadrın hansının özünü daha yaxşı təqdim etməsi ilk mərhələdə şansları artıraraq üstünlük qazandırır. Bu arada təcrübə və s. biliklər işəgötürənin nəzərindən qaçır. Ona görə də təkcə yüksək səviyyələli ixtisaslaşmış kadr olmağın kifayət deyil, yerini dildənpərgar, lakin peşəkar baxımından səndən aşağı birisinə qapdırmamaq üçün psixoloji cəhətdən hazır olmalı və əlbəttə, özünə güvənməlisən.
İstənilən şəxsin işə qəbulu zamanı ilkin olaraq hazırlıq mərhələsindən keçməli olduğunu bildirən Kadr kursları hazırlıq mərkəzinin rəhbəri Rəna Əzizovaya görə, bu amilə olduqca dəqiq diqqət yetirilməlidir: “Burada söhbət əsasən stajorlardan gedir. Bunun üçün də stajorlar ümumi təqdimatla özlərini təqdim etməlidirlər. Bu təqdimatdan (rezumedən) sonra müraciət edən işçinin qeydləri iş yerinin boş vakansiyasına uyğun gələrsə, o zaman işçi işlə tanış edilməli və vəzifə təlimatı ilə məlumatlanmalıdır. Bu təlimatdan sonra işçi sınaq müddəti ilə işə götürülür. Sınaq müddəti üç aydır. İşə hazırlıq mərhələsi sayılan sınaq müddəti ərzində işçi gördüyü işlər, mənimsədiyi proseslər, ideyalar və s. haqqında hər həftənin sonu yazılı hesabat tərtib etməlidir. Bu hesabat şöbə rəhbərinin təsdiqindən sonra müdiriyyətə təqdim olunur. Bundan sonra həmin işçi barəsində rəhbərlik arasında müzakirə aparılır, hesabatlara nəzər yetirilərək qərar qəbul verilir. Sınaq müddəti bir növ işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması və təcrübə baxımından işə yararlı olub-olmamasını müəyyənləşdirmək üçündür”.
Kadr kurslarının rəhbəri əlavə edib ki, sahibkar işə götürdüyü şəxsin yüksək ixtisaslaşmış kadr olmasını istəyir. Lakin vəzifə səlahiyyəti barəsində təlimat vermir: “Azərbaycanda bütün vəzifə ixtisasları üzrə ya kurslar fəaliyyət göstərməli, ya da sahibkarlar tərəfindən təlimat forması təqdim edilməlidir”.
İqtisadçı ekspert Mircavid Həsənov isə deyir ki, o, tez-tez tələbələrinə işə düzəlmək üçün ilkin müsahibədən uğurla keçmək haqqında öz praktiki biliklərini aşılamağa çalışır: “Məsələ orasındadı ki, insanlar çox vaxt öz biliklərinə arxayın olub müsahibəyə gedirlər. Ancaq nəticədə işə qəbul ola bilmirlər. Sonra da deyirlər ki, bu haqsızlıqdır, mən daha savadlı idim, amma məni yox başqasını götürdülər. İş orasındadır ki, işəgötürən ilk növbədə kadrın biliyinə, savadına deyil, onun geyim tərzinə, səliqə-səhmanına, mədəniyyətinə və səlist danışığına, dünyagörüşünə diqqət yetirir. Bu kriteriyaların hamısının müsbət olması hələ də “işə qəbul olundum” demək deyil, bunlarla birgə kadrın psixoloji durumu da vacib şərtdir. Kadr müsahibə zamanı nə qədər sərbəst və səlist davransa, onun şansı daha çox olar. Bilik, iş qabiliyyəti 2-ci mərhələdədir və əsasən də bu mərhələdə dərin nəzəri suallar yox, praktiki yönümlü suallar verilir. Bu suallar sadəcə, ona görə verilir ki, işəgötürən kadrı öz müəssisəsində hiss etmək istəyir”.
İqtisadçı dili ilə desək, insan gərək öz savadını satmağı bacarsın. Bunun üçün isə hər kəs ilk növbədə fikrini əminliklə ifadə etməyi bacarmalıdır. Xüsusi səlis nitq qabiliyyətinə sahib olmağa ehtiyac yoxdur. Savadlı mütəxəssis savadlı nitqə də sahib olmalıdır. Nitqi gözəl olanın müvəqqəti işi, sadəcə, savadı olanın isə həmişə bacarığı bir iş var. Hər ikisi insana işində daimi uğur vəd edir. Gərgin vəziyyətdən çıxmaq və inamla irəliyə baxmaqla bir çox işin öhdəsindən gəlmək olar. Burada deyiblər, nə olsun savadlısan, adamın gərək dili olsun!.
Ceyhun ABASOV