İnsan resurslarının motivasiyası və qiymətləndirilməsi çox geniş mövzudur. Motivasiya istənilən müəssisə və təşkilatda iş səmərəliliyinin artırılması, iş prosesinin daha məhsuldar olması üçün istifadə edilən və mütləq şəkildə müsbət nəticə verən kompleks metodlar toplusudur.
Bu sahədə müxtəlif metodlar mövcuddur. İşçilərin motivasiyası dedikdə ilk ağıla gələn pul formasında mükafatlandırılmalar olur. Bununla belə, müəssisə büdcəsindən bəlli bir miqdar vəsait ayrıldığına görə işçilərə mükafatların verilməsi davamlı xarakter daşıya bilmir. Ona görə də artıq müasir İR (İnsan resursları) sahəsində daha dinamik, daha kreativ metodlara tələbat yaranır. Bu yazıda məhz belə metodlardan bəhs edib, sıfır manatla yeni motivasiya metodlarından istifadə edəcəyik.
İşçini daha yaxşı tanımaq üçün məktub. Ümumiyyətlə, iş təcrübəsi olan hər bir insan əslində, işə götürənlə işçi arasında necə keçilməz sərhədlər olduğunu bilir (təbii ki, istisnalar mövcuddur). Və elə rəhbər olur ki, illərdir kollektivində fəaliyyət göstərən işçisinin adını belə bilmir. Vəzifəsindən, cinsindən, yaşından, milliyyətindən asılı olmayaraq, istənilən işçi rəhbər tərəfindən qayğı gözləyir. Məhz bu səbəblə də, ayda bir, yaxud üç ayda bir dəfə iş vaxtından sadəcə 15 dəqiqə ayırmaqla işçilərə özləri haqqında qısa məlumat yazmaları istənilə bilər. Lakin bunlar konkret məlumatlar yox, xarakteristik məlumatlar olmalıdır. Bu metodu fərdi söhbət halında da etmək mümkündür, lakin elə insanlar olur ki, fərdi şəkildə belə olsa, özləri haqqıda danışmaqdan çəkinirlər. Ona görə də yazmaq ən unikal vasitədir. Beləliklə, həm rəhbər öz işçiləri haqqında daha dolğun məlumatlı olur, həm də rəhbərin özü ilə maraqlandığını düşünən işçinin motivasiyası artır.
İşlədiyi vəzifənin pis və yaxşı tərəfləri haqqında danışmaq. Hər bir müəssisədə işlədiyi vəzifəni çox sevən və heç sevməyən işçilər var. Aydın məsələdir ki, işini çox sevən işçinin motivasiyası və səmərəliliyi digər işçilərdən daha yüksək olur. Bu məqsədlə, diskussiya xarakterli iclaslar təşkil edilə bilər. Bu zaman hər kəs öz işinin yaxşı və pis tərəflərini danışacaq. Kütlə qarşısında danışmaq hər zaman istənilən işçidə ruh yüksəkliyi yaradan prosesdir. Bu danışıq zamanı daha bir nüans ortaya çıxacaq, rəhbər o zaman kimin öz işini sevdiyini, kimin sevmədiyini daha yaxşı biləcək. Əminəm ki, onların içərisində elələri olacaq ki, əslində, hər hansı bir vəzifədə işləsələr də, onarın öz vəzifəsinin yox, tamamilə başqa bir vəzifənin insanı olduqları üzə çıxacaq və o işçini çox yaxşı bacaracağı başqa vəzifəyə yönəltmək işin səmərəliliyini 60 faiz artıracaq.
Təklif və şikayət xarakterli anonim məktub. Bu tipli məktubların anonim yazılması fikirlərin daha şəffaf olmasına şərait yaradır. İş fəaliyyətində bəzən elə situasiya yaranır ki, həqiqətən də hər kəsin, hətta rəhbərin belə gözündən yayınır. Halbuki həmin o hal aradan qaldırılanda, iş prosesi daha da sürətlənir. Həmin bu halların təyin olunmasında məhz təklif və şikayət xarakterli məktublar köməyə çatır. Bundan əlavə, bəzən elə işçi olur ki, müəyyən səbəblərdən heç kim həmin işçini sevmir və bu səbəbdən işçilər arasındakı iş mübadiləsi korlanır, gecikir. Məsələ bəzən rəhbərə başqa cür çatır, yaxud da heç çatmır. Bu ənənəvi metodla rəhbərin artıq müəssisədə baş verən belə hallardan xəbərdar olma ehtimalı yaranır.
"Ayın işçisi"nə istirahət. Burada "Ayın işçisi" termininə tamamilə yeni bir aspektdən baxacağıq. "Ayın işçisi" dedikdə, əslində, ən çox işləyən işçini nəzərdə tutmuruq. Ümumiyyətlə, "yaxşı işçi" termini fikrimcə, qəbuledilməzdir. Çünki mənə görə, bütün işçilər yaxşıdır və pis işçi onsuz da işə qəbul olunmazdı. Bəhs edəcəyimiz "Ayın işçisi" isə işçilər içərisində ən çox bilinən xüsusiyyəti ilə fərqlənən işçi olmalıdır. Məsələn, "Ayın ən çox danışan işçisi", "Ayın ən çox gülən işçisi", "Ayın ən çox müzakirə olunan işçisi", "Ayın ən çox köməyə ehtiyacı olan işçisi" və s. Bu siyahı daha da uzana bilər, sadəcə, seçim daxilindəki əyləncə xüsusiyyəti seçim prosesini daha maraqlı edir. Və sonda seçilən işçiyə rəhbərlik tərəfindən müəyyən olunmuş qaydada istirahət verilə bilər.
Beləliklə, bu siyahını daha da artıra bilərik. Sadəcə, biz bir neçə misalla göstərməyə çalışdıq ki, rəhbərlərə çox vaxt "qorxulu" görünən motivasiya və qiymətləndirmə prosesini minimum xərc və maksimum keyfiyyətlə başa gətirmək mümkündür.
Ülviyyə QURBANOVA
İnsan resursları üzrə aparıcı mütəxəssis
çap et