İşə qəbul İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin ikinci əsas funksiyası olan "İnsan resurslarının əldə edilməsi" funksiyasının ilk alt funksiyasıdır.
İnsan resurslarının əldə olunması müəssisə, şirkət daxilində boş olan vakansiyaya uyğun namizədlərin axtarılması və namizəd hovuzuna daxil edilməsi prosesidir. Namizəd axtarışı daxili və xarici qaynaqlar olmaqla 2 hissəyə ayrılır. Bu məqaləmizdə işə qəbul prosesindən yox, proses zamanı yol verilən səhvlərdən danışacağıq. Bu prosesdə ən çox məsuliyyət işə qəbul üzrə mütəxəssisin üzərinə düşür. Çünki düzgün qurulmamış işə qəbul prosesi müəssisədən kənar namizədlərdə müəssisə, müəssisənin peşəkarlığı haqqında mənfi fikirlər oyadır.
Halo təsiri - namizədin bir səriştəsinin çox yaxşı olduğunu gördükdə digər səriştələrin də yaxşı olduğunu düşünmək. Bu, işə qəbul prosesində ən çox yol verilən səhvlərdən biridir. Məsəlçün, mühasib vakansiyası üçün namizədlə müsahibə zamanı mütəxəssis ona maliyyə, Vergi Məcəlləsi və digər qanunvericilik aktları haqqında suallar verir, namizəd isə öz növbəsində suallara dolğun cavab verir. Lakin bir mühasib üçün yalnız qanunvericiliyə bələd olması kifayət etmir. Onda analitik düşüncə, detallara fikir vermə, nəticəyə yönəlmək, başladığı işi izləmə ("Follow up"), dəyişikliyə hazır olmaq və s. kimi kvalifikasiyalar da vacib şərtdir və bunları öyrənmək üçün müsahibəni başlatmazdan öncə kiçik həcmli testlər tərtib edilib yoxlanıla bilər. Əgər bir namizəd "detallara fikir verirəm deyib" yazıda səhv buraxarsa, deməli, onun özü haqqında fikirləri ilə cari işləri arasında təzad var.
Horn təsiri - halo təsirinin əksinə, namizəddə bir səriştənin zəif olduğunu görərək digər səriştələrin də zəif olduğunu düşünmək. Çoxumuza məlumdur ki, bəzən çox təcrübəli, işini bilən namizədlər sadə vəzifələr üçün də müsahibədən keçə bilmir. Məsələn, alitəhsilli, iş stajı kifayət qədər olan və öz işini çox yaxşı bilən bir namizəd ingilis dilini zəif bildiyinə görə mövcud vakansiyaya görə dəyərləndirilmir və müsahibədən keçmir. Bu yanaşma qeyri-peşəkar yanaşma sayılır və unutmamaq lazımdır ki, müasir dinamik dünyada dil bilikləri 3 ay kimi qısa müddətdə belə inkişaf etdirilə bilir, lakin iş stajı illərin təcrübəsi ilə qazanılır.
Müsahibə suallarının düzgün seçilməməsi - ümumi götürdükdə müsahibə sualları elə seçilməlidir ki, namizəd ona qısa "hə", "yox" cavabı verməsin. Məsəlçün, biz namizədə sual versək ki, "iş prosesi zamanı qarşıya çıxan probleməri dəf edə bilərsizmi", o, mütləq ki "hə" cavabını verəcəkdir. Bununla da biz ondan almağı gözlədiyimiz cavabı ala bilməyəcəyik. Onun əvəzinə "son zamanlar iş prosesində baş verən hansı problemi nə cür həll etmisiz?" desək, bu zaman o həmin proses, həlli yolları və nəticə haqqında cavab verəcək. Beləliklə də, bu tipli situativ yönümlü suallar verərək onun keçmiş təcrübəsi haqqında fikir sahibi oluruq. Çünki keçmiş təcrübə gələcək uğurun göstəricisidir.
Namizədlə bağlı məhdudiyyətlər qoyulması - namizədlərlə bağlı hər hansı cins, yaş, irq, milliyyət və s. fərqlər qoymaq qətiyyən yolverilməzdir. Bəzən elə hallar olur ki, yaranan vakansiya gərgin iş rejimi tələb edir və səhvən işə qəbul mütəxəssisi elə düşünür ki, həmin rejimdə yalnız kişi namizədlər çalışa bilər.
Qeyri-ünsiyyətcillik - bildiyimiz kimi, müsahibə üçün gələn namizəd onsuz da kifayət qədər həyəcanlı olur. İşə qəbul mütəxəssisi ünsiyyəti və xarici görünüşü ilə elə şərait yaratmalıdır ki, namizəddəki həyəcanı aradan qaldırıb ondakı bacarıq və qabiliyyəti öyrənə bilsin. Bəzən mütəxəssisin aqresiyası ucbatından işində çox yaxşı olan namizədlər işə cəlb edilə bilmir. Nəticədə, düzgün namizəd seçilmir və vaxt, resurs israfına səbəb olur.
Loyallıq - məlumdur ki, yaranmış hər hansı vakansiya üçün dəvət edilmiş 20 namizəddən yalnız 1 nəfər seçilərək işə qəbul ediləcəkdir. Geridə qalan 19 namizəd üçün "seçilə bilməmə səbəbi" loyal, dürüst şəkildə izah edilməlidir ki, bu, həm namizəddə motivasiya düşüklüyünə səbəb olmasın, həm də doğruya uyğun olmayan məlumat verilərək şirkətin brendinqi zədələnməsin. Bəzən elə şirkət və müəssisələrə müsahibə üçün gedirik ki, onların müsahibələrindən dəfələrlə keçə bilməməyimizə baxmayaraq, həmin şirkətin peşəkarlığına şübhə etmirik, əksinə, seçilməmə səbəbimimizin özümüzdən qaynaqlanan hal olduğunu düşünür və iş bacarıqlarımızdan hansını daha çox inkişaf etdirməli olduğumuzu göz önünə gətirməyə başlayırıq. Lakin elə şirkətlər də olur ki, yalnız 1 müsahibə və orada verilən suallar kifayət edir ki, biz ikinci dəfə həmin şirkətin elan etdiyi vakansiyaya belə baxmırıq.
Gördüyümüz kimi, siyahı daha da arta bilər. Lakin məqalədə daha aktual problemlərdən bəhs etdik. İşə qəbul mütəxəssisləri və ya ümumiyyətcə İR mütəxəssisləri çalışmalıdırlar ki, yuxarıda sadalanan səhvlərə yol verməsinlər. Çünki onlar düşünməlidirlər ki, yol verilən hər səhv müəssisədən kənar şəxslərdə şirkətin peşəkarlığı, loyallığı barədə mənfi fikir oyadacaq. Bu da öz növbəsində şirkətin nüfuzuna xələl gətirə bilər.
Ülviyyə QURBANOVA
İnsan resursları üzrə aparıcı mütəxəssis
çap et